LA VALUACION DE PUESTOS Y SUS METODOS.

Tiene como propósito fundamenta lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si el trabajador se reconoce todas sus actividades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamental mente en el cumplimiento correcto de las obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas. Partiendo de esta base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor indivual de un puesto dentro de la empresa en relación con los puestos de la misma.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS QUE PERSIGUE

a) Proporcionar bases científicos para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotación de personal.
e) Alcanzar la realización de objetivos para empresa y para trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
f) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

LOS METODOS

1) Método de graduación previa o clasificación.

Este método es el mas sencillo, prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados, simplemente se aplica el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización
Dependiendo del tamaño de la empresa será el numero de niveles que formen la estructura, generalmente esto son entre cinco y siete grados, al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto plazo, etc.
a) Se nombra un comité valuador
b) El punto de arranque del comité será el conocimiento del numero de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.
c) Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formulan definiciones para cada nivel.
d) En base para cada nivel, se usan definiciones, para ir acomodando cada puesto.

CARACTERISTICAS

I) Personal no calificado
II) Personal calificado
III) Supervisor
IV) Personal técnico
V) Los gerentes
VI) Los directores
VII) Los directivos
La asignación de estos niveles jerárquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y la experiencia personal de cada miembro.

VENTAJAS

a) Es sencillo y como consecuencia fácil de aplicarlo.
b) Es rápido en su aplicación y económico en su implantación.
c) Lo aceptan rápido los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

DESVENTAJAS

a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.
b) El juicio que ejerce sobre los niveles es global.
c) No establece jerarqui en cada nivel.

2) Método de alineación o valuación por series.

Este método representa ciertas ventajas respecto al anterior, porque usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO

a) Integración de un comité
b) Nombramiento de los puestos tipo representativos.
c) Alineamiento de los puestos tipo.

VENTAJAS

a) Es sencillo y fácil de entenderlo.
b) Es rápido para formular u económico en su implantación.
c) Es menos empírico que el anterior.

DESVENTAJAS

a) El juicio se aplica acada puesto global.
b) Representa un promedio de aplicación subjetiva.
c) Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias.

3) Método de valuación por puntos.

Consiste en asignar cierto número de unidades de valores llamadas puntos a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.
Los factores genéricos o primarios que usan son: la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y condiciones de trabajo, el número mínimo es de cuatro, pero en la práctica es necesario dividir cada factor en subfactores y de ahí se usen de ocho a quince subfactoresen total.

REQUISITOS PREVIOS A LA ESCALA

a) Contar son una persona analista o bien con un comité valuador que este bien informado sobre las diferentes áreas de actividades de la empresa.
b) El o los investigadores definirán de inmediato el tipo o grupo de puestos homogéneos por valuar.
c) Los grupos de puestos que se pueden diferenciar son: obreros, oficinistas, técnicos y ejecutivos.
d) Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores.
e) Es necesario dar a cada uno de ellos, una definición lo mas clara posible.
f) Nos queda por fijar los grados acada subfactor.
g) Los porcentajes en subfactores y grados.

ESCALA PORRATEO

PRIMERO. Se hace un rayado

SEGENDO. Se inicia por la primera columna, anotando a cada casillero el nombre de cada uno de los factores primarios que son: habilidad esfuerzoi, responsabilidad y condiciones de trabajo.

TERCERO. Se distribuye el peso total que es el 100% entre los cuatro factores primarios

CUARTO. Se anotan los subfactores acordados por el comité, dándoles una numeración progresiva.

QUINTO. En la parte final del diseño, se anotan los grados y los puntos para cada grado, en la misma forma que se haya acordado, no necesariamente cada subfactor tiene los mismos grados y puntos, en algunos casos ciertos subfactores tienen diferentes numero de escalar de grados con su respectivos puntos.
El método de valuación de puestos por puntos tiene como características el permitir por medio d sus graficas de dispersión de salarios, conocer objetivamente los diferentes valores del puesto que representan la base para tomar decisiones en la materia.
Ejemplo detallado de un manual de valuación de puestos por puntos.
Definiciones para subfactores y grados.

Subfactor 1. Experiencia
Definición. Tiempo normalmente necesario para la persona que posea la instrucción correspondiente, puede desempeñar satisfactoriamente un puesto.

GRADOS.

PRIMERO. Máximo un año.
SEGUNDO. De un año hasta dos
TERCERO. De dos años hasta tres.
CUARTO. De tres años hasta cuatro.
QUINTO. De cuatro años en adelante.

SUBFACTOR 2. CONOCIMIENTOS.
ESTE SUBFACTOR APRECIA LOS CONOCIMIENTOS GENERALES Y ESPECIALIZADOS NECESARIOS PARA DESEMPEÑAR LOS TRABAJOS DE LA EMPRESA.

PRIMERO. Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros.
SEGUNDO. Haber terminado su instrucción primaria y secundaria o equivalente.
TWERCERO. Conocimientos de secundaria más conocimientos de calculó mercantil y manejo de maquinas de escribir y sumadora.
CUARTO. Conocimientos de preparatoria o carrera comercial para manejar asientos de contabilidad elemental y llevar registros en libros.
QUINTO. Conocimientos profesionales para interpretar estados y saldos, usar maquina calculadora, registradora y participar en la toma de decisiones.

SUBFACTOR 3. CRITERIO DE INICIATIVA.
Amplitud en que se requiere ejercer el propósito juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

PRIMERO. Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las ordenes recibidas.
SEGUINDO. Requiere cierta interpretación de las ordenes recibidas al aplicarlas, e iniciativa para resolver eventualmente problemas sencillos que presentan.
TERCERO. Requiere criterio para resolver problemas sencillos. 25 a 50 %
CUARTO. Requiere criterio para resolver problemas sencillos. 50 & o mas.
QUINTO. Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente problemas difíciles y de transcendencia.

SUBFACTOR 4. ESFUERZO FISICO.
Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

PRIMERO. Esfuerzo mínimo realizado por el trabajo especializado.
SEGUNDO. Mas del 20 % del tiempo en posición fatigosa o movimientos continuos de palancas.
TERCERO. Esfuerzo frecuente de manejar materiales de 5 a 10 kgm.
CUARTO. Actividad constante con material pesado.
QUINTO. Movimientos que requieren gran esfuerzo muscular, transportaciones de materiales pesados durante el 50 % de tiempo.

SUBFACTOR 5. ESFUERZO MENTAL.
Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo d una manera constante.

PRIMERO. Atención anormal que debe ponerse en el trabajo sobre letreros, avisos y notas sencillas.
SEGUNDO. Atención sostenida durante periodos cortos.
TERCERO. Esfuerzo mental continúo durante el 30 y 40 % del trabajo.
CUARTO. Concentración mental considerable durante el 40 al 60 % de trabajo
QUINTO. Atención intensa o continua durante su jornada de trabajo.

SUBFACTOR 6. RESPONSABILIDAD EN RESULTADOS.
Al impacto que representa el puesto respecto alos materiales, técnicos y humanos, a qui deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen ventas.

PRIMERO. Esta sujeta a supervisión directa y detallada.
SEGUNDO. Recibe instrucciones precisas y supervisión estrecha.
TERCERO. Ejecuta procedimientos y practicas estandarizadas.
CUARTO. Está regida por políticas específicas y supervisadas en forma periódica.
QUINTO. Sus políticas y objetivos son generales y son supervisadas por gerentes de departamento.

SUBFACTOR 7. RES´PONSABILIDAD EN SUPERVISION.
TOMA ENCUENTA LA ACTITUD DE DIRIGIR A SUBORDINADOS Y MOTIVARLOS CON EL PROPOSOTO DE MANTENER EN ALTO LA MORAÑ DL GRUPO.

PRIMERO. Es responsable de du propio trabajo.
SEGUNDO. Dirige el trabajo de una o dos personas como son mensajeros, veladores, etc.
TERCERO. Dirige el trabajo de seis a mas personas.
CUARTO. Supervisa el trabajo de seis a mas personas.
QUINTO. Dirige jefes de sección.

SUBFACTOR 8. RESPONSABILIDAD EN DATOS CONFIDENCIALES.
Este aspecto abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa.

PRIMERO. El puesto no incluye datos confidenciales.
SEGUNDO. La poca información confidencial que se maneja en el puesto.
TERCERO. Los datos e información de carácter confidencial que son limitados y que se manejan en el puesto.
CUARTO. Maneja constantemente información confidencial.
QUINTO. La naturaleza del puesto demanda absoluto sigilo y discreción.

SUBFACTOR 9. AMBIENTE Y RIESGO.
Posibilidad que ocurran accidentes de trabajo, aun tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

PRIMERO. Ambiente de trabajo normal.
SEGUNDO. A ratos está expuesto a accidentes de menor importancia.
TERCERO. Expuesto a accidentes que pueden producir molestias graves.
CUARTO. Accidentes que pueden provocar incapacidades parciales permanentes.
QUINTO. Accidentes que pueden provocar incapacidad total permanente.

4) Método de comparación de factores.

Es cuantitativo y analítico, porque a través del proceso de la valuación del puesto, permite comparar factor por factor.
Los factores que se utilizan son la habilidad, el esfuerzo físico, mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, tomando encuentra que pueden cambiar dependiendo de las categorías de puestos que participen en la valuación.
Este método consiste fundamentalmente en ordenar los puestos de una empresa en función d sus principales factores comparados con los ciertos puestos clave o tipo. Un aspecto importante es el trabajo con dos grupos de puestos: uno de puesto clave y el otro de puesto no clave.

PROCEDIMIENTO.

I) Se debe comenzar por integrar el comité valuador.
II) Se deben definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo o clave
III) Determinar factores específicos o críticos.
IV) Distribuir los salarios actuales por hora.
V) Elaborar grafica de distribución de salarios.
VI) Es ubicar los puestos no clave en la escala mediante el peso o importancia que tengan estos factores críticos en estos puestos referidos.

PRINCIPIOS DE OBSERVACION.

1) Calificar el puesto no a la persona.
2) Evitar el efecto de la aureola que consiste en obedecer al nivel jerárquico.
3) Calificar personalmente
4) Calificar todos los puestos con los ismos factores.
Como se podrá observar, estos cuatro principios buscan el que la valuación sea impersonal en relación al puesto, que sea deprovista de influencias jerárquicas y en general que sea totalmente imparcial.