LA VALUACION DE PUESTOS Y SUS METODOS.

Tiene como propósito fundamenta lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si el trabajador se reconoce todas sus actividades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamental mente en el cumplimiento correcto de las obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas. Partiendo de esta base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor indivual de un puesto dentro de la empresa en relación con los puestos de la misma.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS QUE PERSIGUE

a) Proporcionar bases científicos para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotación de personal.
e) Alcanzar la realización de objetivos para empresa y para trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
f) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

LOS METODOS

1) Método de graduación previa o clasificación.

Este método es el mas sencillo, prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados, simplemente se aplica el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización
Dependiendo del tamaño de la empresa será el numero de niveles que formen la estructura, generalmente esto son entre cinco y siete grados, al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto plazo, etc.
a) Se nombra un comité valuador
b) El punto de arranque del comité será el conocimiento del numero de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.
c) Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formulan definiciones para cada nivel.
d) En base para cada nivel, se usan definiciones, para ir acomodando cada puesto.

CARACTERISTICAS

I) Personal no calificado
II) Personal calificado
III) Supervisor
IV) Personal técnico
V) Los gerentes
VI) Los directores
VII) Los directivos
La asignación de estos niveles jerárquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y la experiencia personal de cada miembro.

VENTAJAS

a) Es sencillo y como consecuencia fácil de aplicarlo.
b) Es rápido en su aplicación y económico en su implantación.
c) Lo aceptan rápido los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

DESVENTAJAS

a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.
b) El juicio que ejerce sobre los niveles es global.
c) No establece jerarqui en cada nivel.

2) Método de alineación o valuación por series.

Este método representa ciertas ventajas respecto al anterior, porque usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO

a) Integración de un comité
b) Nombramiento de los puestos tipo representativos.
c) Alineamiento de los puestos tipo.

VENTAJAS

a) Es sencillo y fácil de entenderlo.
b) Es rápido para formular u económico en su implantación.
c) Es menos empírico que el anterior.

DESVENTAJAS

a) El juicio se aplica acada puesto global.
b) Representa un promedio de aplicación subjetiva.
c) Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias.

3) Método de valuación por puntos.

Consiste en asignar cierto número de unidades de valores llamadas puntos a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.
Los factores genéricos o primarios que usan son: la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y condiciones de trabajo, el número mínimo es de cuatro, pero en la práctica es necesario dividir cada factor en subfactores y de ahí se usen de ocho a quince subfactoresen total.

REQUISITOS PREVIOS A LA ESCALA

a) Contar son una persona analista o bien con un comité valuador que este bien informado sobre las diferentes áreas de actividades de la empresa.
b) El o los investigadores definirán de inmediato el tipo o grupo de puestos homogéneos por valuar.
c) Los grupos de puestos que se pueden diferenciar son: obreros, oficinistas, técnicos y ejecutivos.
d) Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores.
e) Es necesario dar a cada uno de ellos, una definición lo mas clara posible.
f) Nos queda por fijar los grados acada subfactor.
g) Los porcentajes en subfactores y grados.

ESCALA PORRATEO

PRIMERO. Se hace un rayado

SEGENDO. Se inicia por la primera columna, anotando a cada casillero el nombre de cada uno de los factores primarios que son: habilidad esfuerzoi, responsabilidad y condiciones de trabajo.

TERCERO. Se distribuye el peso total que es el 100% entre los cuatro factores primarios

CUARTO. Se anotan los subfactores acordados por el comité, dándoles una numeración progresiva.

QUINTO. En la parte final del diseño, se anotan los grados y los puntos para cada grado, en la misma forma que se haya acordado, no necesariamente cada subfactor tiene los mismos grados y puntos, en algunos casos ciertos subfactores tienen diferentes numero de escalar de grados con su respectivos puntos.
El método de valuación de puestos por puntos tiene como características el permitir por medio d sus graficas de dispersión de salarios, conocer objetivamente los diferentes valores del puesto que representan la base para tomar decisiones en la materia.
Ejemplo detallado de un manual de valuación de puestos por puntos.
Definiciones para subfactores y grados.

Subfactor 1. Experiencia
Definición. Tiempo normalmente necesario para la persona que posea la instrucción correspondiente, puede desempeñar satisfactoriamente un puesto.

GRADOS.

PRIMERO. Máximo un año.
SEGUNDO. De un año hasta dos
TERCERO. De dos años hasta tres.
CUARTO. De tres años hasta cuatro.
QUINTO. De cuatro años en adelante.

SUBFACTOR 2. CONOCIMIENTOS.
ESTE SUBFACTOR APRECIA LOS CONOCIMIENTOS GENERALES Y ESPECIALIZADOS NECESARIOS PARA DESEMPEÑAR LOS TRABAJOS DE LA EMPRESA.

PRIMERO. Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros.
SEGUNDO. Haber terminado su instrucción primaria y secundaria o equivalente.
TWERCERO. Conocimientos de secundaria más conocimientos de calculó mercantil y manejo de maquinas de escribir y sumadora.
CUARTO. Conocimientos de preparatoria o carrera comercial para manejar asientos de contabilidad elemental y llevar registros en libros.
QUINTO. Conocimientos profesionales para interpretar estados y saldos, usar maquina calculadora, registradora y participar en la toma de decisiones.

SUBFACTOR 3. CRITERIO DE INICIATIVA.
Amplitud en que se requiere ejercer el propósito juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

PRIMERO. Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las ordenes recibidas.
SEGUINDO. Requiere cierta interpretación de las ordenes recibidas al aplicarlas, e iniciativa para resolver eventualmente problemas sencillos que presentan.
TERCERO. Requiere criterio para resolver problemas sencillos. 25 a 50 %
CUARTO. Requiere criterio para resolver problemas sencillos. 50 & o mas.
QUINTO. Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente problemas difíciles y de transcendencia.

SUBFACTOR 4. ESFUERZO FISICO.
Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

PRIMERO. Esfuerzo mínimo realizado por el trabajo especializado.
SEGUNDO. Mas del 20 % del tiempo en posición fatigosa o movimientos continuos de palancas.
TERCERO. Esfuerzo frecuente de manejar materiales de 5 a 10 kgm.
CUARTO. Actividad constante con material pesado.
QUINTO. Movimientos que requieren gran esfuerzo muscular, transportaciones de materiales pesados durante el 50 % de tiempo.

SUBFACTOR 5. ESFUERZO MENTAL.
Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo d una manera constante.

PRIMERO. Atención anormal que debe ponerse en el trabajo sobre letreros, avisos y notas sencillas.
SEGUNDO. Atención sostenida durante periodos cortos.
TERCERO. Esfuerzo mental continúo durante el 30 y 40 % del trabajo.
CUARTO. Concentración mental considerable durante el 40 al 60 % de trabajo
QUINTO. Atención intensa o continua durante su jornada de trabajo.

SUBFACTOR 6. RESPONSABILIDAD EN RESULTADOS.
Al impacto que representa el puesto respecto alos materiales, técnicos y humanos, a qui deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen ventas.

PRIMERO. Esta sujeta a supervisión directa y detallada.
SEGUNDO. Recibe instrucciones precisas y supervisión estrecha.
TERCERO. Ejecuta procedimientos y practicas estandarizadas.
CUARTO. Está regida por políticas específicas y supervisadas en forma periódica.
QUINTO. Sus políticas y objetivos son generales y son supervisadas por gerentes de departamento.

SUBFACTOR 7. RES´PONSABILIDAD EN SUPERVISION.
TOMA ENCUENTA LA ACTITUD DE DIRIGIR A SUBORDINADOS Y MOTIVARLOS CON EL PROPOSOTO DE MANTENER EN ALTO LA MORAÑ DL GRUPO.

PRIMERO. Es responsable de du propio trabajo.
SEGUNDO. Dirige el trabajo de una o dos personas como son mensajeros, veladores, etc.
TERCERO. Dirige el trabajo de seis a mas personas.
CUARTO. Supervisa el trabajo de seis a mas personas.
QUINTO. Dirige jefes de sección.

SUBFACTOR 8. RESPONSABILIDAD EN DATOS CONFIDENCIALES.
Este aspecto abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa.

PRIMERO. El puesto no incluye datos confidenciales.
SEGUNDO. La poca información confidencial que se maneja en el puesto.
TERCERO. Los datos e información de carácter confidencial que son limitados y que se manejan en el puesto.
CUARTO. Maneja constantemente información confidencial.
QUINTO. La naturaleza del puesto demanda absoluto sigilo y discreción.

SUBFACTOR 9. AMBIENTE Y RIESGO.
Posibilidad que ocurran accidentes de trabajo, aun tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

PRIMERO. Ambiente de trabajo normal.
SEGUNDO. A ratos está expuesto a accidentes de menor importancia.
TERCERO. Expuesto a accidentes que pueden producir molestias graves.
CUARTO. Accidentes que pueden provocar incapacidades parciales permanentes.
QUINTO. Accidentes que pueden provocar incapacidad total permanente.

4) Método de comparación de factores.

Es cuantitativo y analítico, porque a través del proceso de la valuación del puesto, permite comparar factor por factor.
Los factores que se utilizan son la habilidad, el esfuerzo físico, mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, tomando encuentra que pueden cambiar dependiendo de las categorías de puestos que participen en la valuación.
Este método consiste fundamentalmente en ordenar los puestos de una empresa en función d sus principales factores comparados con los ciertos puestos clave o tipo. Un aspecto importante es el trabajo con dos grupos de puestos: uno de puesto clave y el otro de puesto no clave.

PROCEDIMIENTO.

I) Se debe comenzar por integrar el comité valuador.
II) Se deben definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo o clave
III) Determinar factores específicos o críticos.
IV) Distribuir los salarios actuales por hora.
V) Elaborar grafica de distribución de salarios.
VI) Es ubicar los puestos no clave en la escala mediante el peso o importancia que tengan estos factores críticos en estos puestos referidos.

PRINCIPIOS DE OBSERVACION.

1) Calificar el puesto no a la persona.
2) Evitar el efecto de la aureola que consiste en obedecer al nivel jerárquico.
3) Calificar personalmente
4) Calificar todos los puestos con los ismos factores.
Como se podrá observar, estos cuatro principios buscan el que la valuación sea impersonal en relación al puesto, que sea deprovista de influencias jerárquicas y en general que sea totalmente imparcial.

VALUACION DE PUESTOS





Introduccion





En cualquier organizacion no solo es imprescindible, una vigilancia constante sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino tambien hay que prestar atencion a las caracteristicas requeridas por los trabajadores para su correcta ejecucion y la remuneracion.


Esta vigilancia a de ser sistematica, es decir, sin improvisar y habra de basarse mas que en buenas y rectas intenciones.


El analisis y descripcion de puestos de trabajo constituye la herramienta basica a partir de la cual se determina el sistema de valoracion de puestos a utilizar. Sin el analisis de puesto de trabajo no resulyaria posible la posterior realizacion de la valoracion, procediemiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintod puestos que componen una organizacion.
El resultado final de una valoracon de puestos dera el precio del mismo. Sin embargo se trata de algo mas que una mera cantidad de dinero, debido a que se ven implicados no solo la remuneracion dineraria sino tambien el nivel de vida, el bienestar de la familia, la satisfaccion y/o descontento del puesto y la aceptacion o rechazo del fruto obtenido con el esfuerzo realizado.


Desarrollo

La valoracion de puestos es una tecnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistematicos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. Se determinara la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto para la mision, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

LOS METODOS CLASICOS PARA LA VALUACION DE PUESTOS SON:

1. Metodo de jerarquizacion
2. Metodos de clasificacion
3. Metodos de puntos
4. Metodos factoriales

METODO DE JERARQUIZACION

• Ordena de mayor a menor importancia para la organizacion
• Se utiliza unicamente una apreciacion global o general que refleja la contribucion total del puesto a la empresa, es decir, utiliza un solo factor compensable

METODO DE CLASIFICACION

• Se requiere definir las clases o categorias de puesto utilizando los factores compensables que se utilizaran para valorar los puestos
• En la definicion de las clases se especifican las cantidades, o el grado en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase
• Normalmente las clases estan jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa
• El proceso de valuacion consiste en coparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella con la que se puede asimilar razonablemente el puesto

METODO DE PUNTOS

• Estos metodos esigen una definicion precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado de cada factor en los puestos
• Cada grado de la escala tiene asignado un numero de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderacion que se asigna al factor en la valuacion toal del puesto
• El proceso de valuacion consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, esta presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor
• A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de puestos, a una escala de "niveles de valuacion", en la que cada nivel tiene una equivalencia con un rango de puntos

METODOS FACTORIALES

• De forma similar a los metodos de puntos estos exigen una definicion precis de cada factor compensable
• Se escoge una muestra representativa de puestos
• La construccion de la escala de factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se stima cuanto se le paga al pùesto por cada uno de los factores compensables

b) Con estos datos se construye una escala, posicionando al pùesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario comun a los diferentes factores

c) De acuerdo con esta construccion, leyendo en la escala monetaria comun el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto

• El proceso de valuacion, consiste en posicionar, a los nuevos puestos pòr valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos utilizados en la construccion de cada una de las escalas
• Cuando esto se a logrado se lee en la escala monetaria comun cuanto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuacion y la suma de esas antidades es el valor total del puesto

Conclusiones

La valuacion de puestos es un proceso critico en la administracion de la compensacion, y en general , en la gestion de los recursos humanos de la empresa. A un cuando la valuacion de puestos es un proceso tecnico, a menudo implica importantes habilidades de negociacion de recursos humanos con las otras areas funcionales de la organizacion.

Los sistemas de valuacion nos ayudan a definir la posicion de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacion.

UNIDAD 2

PROCESO DE
SELECCION

INTRODUCCION:

Segun Chiavenato, la seleccion del personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo madecuado", Escoger entre candidatos adecuados a los mas aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, asi como la rentabilidad de la organizacion.

El proceso de seleccion es una serie de pasos arealizar, cuyo objetivo es la de obtener a una persona que reuna los requisitos necesarios para ocupar un puesto determinado.

Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el exito deseado al momento de realizarlo y traer como consecuencia una mala contratacion que no cumpla con el perfil de la vacante.

PASOS IMPORTANTES PARA EL PROCESO DE SELECCION:

1. 
   
   

1. Reclutamiento
   
2. Seleccion



3. Contratacion



4. Induccion

RECLUTAMIENTO

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compañia para ser examinadas con el objeto de la posible contratacion de ellas. El numero de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de estas es la condicion del mercado laboral. Hay ocaciones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto.

Idalberto Chiavenato apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a traer candidatos potencialmente calificados y caoacer de ocupar cargos dentro de la organizacion.

Escencialmente es un sistema de informacion, mediante el cual la organizacion divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que puede llenar.

El proceso de reclutamiento comienza con la busqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

FUENTES DEL RECLUTAMIENTO:

Son todos los medios que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento y son:

• Fuentes internas: estas son las oportunidades que se pueden dar dentro d ela empresa para busacar, encontrar y postular aspirantes a la vacante que sew necesita cubrir siempre y cuando cubran con el perfil de esta misma.

Las empresas cuantan con fuente de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañia constituyen una fuente escencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocion, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estan familiarizados con la organizacion y poseen informacion detallada acerca de las politicas y los procedimientos.

• los trabajadores de la propia empresa



• contactos con sindicatos



• los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores



• programas de promocion de informacion sobre vacantes
  
  

• Fuentes Externas:son aquellos sitios de contacto indirecto donde incidiran las tecnicas de reclutamiento para poder ofrecer el recurso necesario a la empresa.
  

Estan representadas por:

• bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.



• oficinas de colocacion.



• por el publico en general.

FASES DEL RECLUTAMIENTO:

I.Necesidad del personal: en esta etapa se haran los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta que punto van a existir las necesidades del personal, donde se van a producir y que factores se pueden citar: vacantes, el indice de rotacion del personal; el indice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expancion previstos, las condiciones del mercado, los cuadros de promocion y adistramiento, etc.

II.Requisicion del personal: es la reunion de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendra la siguiente informacion: Titulo de cargo (nominacion), a que unidad estara adscrito, definicion del puesto, descripcion de las tareas del cargo, relaciones jerarquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones de las cuales se efectuara el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracion asignada al cargo.

MEDIOS:

Los medios de reclutamiento son los conductos que se usan para enviar el mensaje a los que desean obtener la vacante.

Los medios de comunicacion que se usan generalmente dentro del reclutamiento de recursos humanos son:

a) La requisicion al sindicato: es la practica comun de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de su personal representado, especificando incluso su disponibilidad laboral.

b) L a solicitud oral o escrita hecha de trabajadores: cuando estos desean un puesto mejor o tienen la oportunidad de ascender.

c) El periodico: este es el mas comun ya que cassi todas las personas que buscan trabajo lo hacen por este medio.

b) La radio y la television: cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, se usan estos medios, ya que la radio y la television son los medios mas escuchados por la gente.

e) Los folletos y boletines: ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen.

f) La puerta de la calle: con esta expresion suele denotarse a los candidatos que espontaneamente se presentan, atraidos por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo.

SELECCION

El termino seleccion significa separar o escoger algo como producto de un proceso el cual dependera de un estudio y comparaciones, de tal manera que este para poder escoger algo, es necesario tener la oportunidad de comprar ese algo con mas elementos de su misma especia y asi decidir sobre cual es el que mas nos interesa para nuestro beneficio.

La seleccion busca solucionar dos problemas principales:

-- adecuacion del hombre al cargo

-- eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la seleccion no seria necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto fisicas como psicologicas, que hacen que las personas se comporten y actuen de manera diferente, y a que logren mayor o menor exito en el desempeño de sus funciones

IMPORTANCIA

La seleccion se configura como proceso de comparacion y decicion, puesto que por un lado esta el analisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre si, los cuales compiten por el empleo.

TECNICAS Y METODOS

El proceso de seleccion consiste fundamentalmente en etapas de comparacion y desicion, en la que se escoge a los candidatos que compiten por el cargo, esto significa descomponer el todo en sus partes con el objetivo de un estudio separado para identificar cada cualidad por separado y asi obtener un mejor resultado en la seleccion.

Solicitud de empleo:es un documento impreso por medio del cual un aspirante proporciona informacion personal a una organizacion, con el objeto de que se inicie el procedimiento selectivo establecido para obtener elementos objetivos que permitan decidir su aceptacion o rechazo.

La entrevista formal: este es el encuentro entre el entrevistador y el entrevistado. La importancia de la entrevista formal, radica fundamentalmente en que le da al entrevistador la oportunidad de sondear, de escudriñar las profundidades de ese inmenso ser llamado para nuestro caso recurso humano, con el proposito de encontrar aquello que satisfaga las necesidades del puesto.

La entrevista aclaratoria:esta entrevista tiene como objeto aclarar con el aspirante algunos errores que haya cometido en las pruebas, asi, como rectificar o ratificar algunos aspectos provenientes de esas evaluaciones.

La investigacion: es la revision practica de los hechos que se desean conocer o comprobar. Hay investigaciones de varios tipos como son:

• Investigacion socioeconomica.


• Investigacion de atecedentes de trabajo.


• Investigacion de antecedentes penales.

Examen medico: es muy importante dentro del proceso de seleccion ya que se evalua fisicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

CONTRATACION

Es formalizar con apego a la ley futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,derechostnto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacion se llevara acabo entre la organizacion y el trabajador. La duracion del contrato sera por tiempo indeterminado o determinado. El contrato debera ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

Relaciones colectivas.

Son las que establece el sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organizacion patronal, o un grupo de unas u otras. Una de las manifestacines mas inportantes de las relaciones laborale son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleados.

Relaciones individuales de trabajo.

Se entiende por relacion de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen , la prestacion de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo cualquiera que sea su forma o denominacion, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

INDUCCION

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, establesiendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracion del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacion. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.

Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporacion a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organizacion en la cual se le va a adaptar lo mas pronto posible a su nuvo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligacones.

El proposito fundamental de un progama de induccion segun autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacion como un sistema dinamico de interacciones internas y externas en permanente evolucion, en las que un buen desempeño de parte suya, incidira directamente sobre los objetivos corporativos.

Induccion a la empresa: independiemtemente de las ayudas tecnicas que se le puedan proporcionar al nuevo trabajador, coresponde al departamento de recursos humanos darle informes sobre algunos aspectos generales como son:

• Ideas generales sobre la empresa en que se va a trabajar.



• Como fue la histora de la empresa.



• Cual es su actividad preponderante de la empresa.



• Algunas politicas generales del personal.



• Reglas generales sobre disciplinas.



• Beneficios de los que puede disfrutar.

Induccion al puesto: al guiar al candidato hacia su puesto, que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que abra de ser su jefe inmediato, el jefe inmediato debe presentarlo a su vez los que abran de ser sus compañeros, el jefe explicara personalmete en que consiste su trabaj0, mostrarle sitios que necesita com¡nocer como son:lugar de cobro, abastecimiento de material, sanitarios, etc., es conveniente que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas los primeros dias.

Objetivo de la induccion

Con este proceso se busca:

• Ayudar a los nuevos empleados de la institucion, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.



• Estableser actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucion, sus politicas y su personal.



• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacion para generar entusiasmo.

El proceso de induccion se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo mas pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo.

ANÁLISIS DE PUESTO

Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en terminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

El análisis de puesto es el proceso de investigacion mediante el cua se determinan las tareas que componen el puesto asi como los conocimientos y condiciones que deben reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente. Sigue un procedimiento clasificando las actividades en grupos homogeneos asi como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional de mismo, de tal forma que si no se observan esos resultados asignados de la investigacion sera dificil llegar a las metas organizacionales.

El análisis de puesto consta de dos partes:

1. Tareas o actividades que forman el puesto.



2. Requerimientos o caracteristicas que debe reunir una persona para desarrollar eficazmente ese puesto.

SITUACIONES EN DONDE SE RECOMIENDA:

• Cuando se funda la organizacion.
  
  
• Cuando se crean nuevos puestos.
  
• Cuando se modifican de manerasignificativa los puestos como resultado de nuevas tecnologias o prosedimientos

• Cuando se va a actualizar el sistema de compensacion y de salarios de una empresa.

PROCESO DE OBTENCION PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

1. Asegurar, para su exito, que el apoyo de la administracion superior sea visible.



2. Identificar los puestos que es necesario analizar.



3. Escoger el metodo que se utilizara para la obtencion de los datos.



4. Reunir y organizar la informacion obtenida.



5. Revizar la informacion con los participantes.



6. Desarrollar una descripcion y especificacion de puesto.

UTILIDAD

El analisis de puesto proporciona informacion sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades.

VENTAJAS PARA LA EMPRESA:

• Señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura.



• Permite establecer los niveles jerarquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad.

• Las habilidades y el conocimiento que presenta permite establecer los principios de coordinacion.



• Permite dicutir ciertos aspectos con base solida.



• Establece relaciones laborales con el sindicato y en general para toda la empresa.

PARA LOS SUPERVISORES

Les facilita buscar el trabajo mas apto para alguna labor accidental y opinar sobre,ascensos, cambios de metodos, etc. evita problemas de interferencia en las lineas de mando y en la realizacion del trabajo.

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.

PARA EL TRABAJADOR

• Representa una informacion basica para establecer relaciones laborales con el sindicato y en general para toda la empresa.



• Es un instrumento de revision porque mediante el análisis de puesto, el trabajador comprueba que sus tareas estan bien hechas o no.

• Demuestra un medio ilustrativo de las tares que debe desarrollar, como desarrollarlas y para que las hacen, le marca tambien sus responsabilidades por cada tarea guiandolo hacia el logro del objetivo del puesto.



• Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalt n sus meritos y su colaboracion. Para el departamento de recursos humanos.

FORMATO GENERAL DE UN ANÁLISIS DE PUESTO:

ANÁLISIS DE PUESTO

Nombre del puesto___________ Jefe inmediato_____________________
Departamento________________Jefe de departamento______________________
Sección_____________________Fecha de análisis__________________________
ContactosPermanentes internos______________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Externos_________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1. Descripción genérica del puesto:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


2. Descripción específica del puesto

A).- Funciones permanentes:

B).- Funciones periódicas:

C).- Funciones esporádicas:

3. Especificación del puesto
a) Materiales o productos que se manejan
b) Equipos que utiliza
c) Lugar donde se encuentra localizado específicamente el puesto

4. Habilidad física

0 5 10
Entrenamiento

Agilidad
0 Nulo
Destreza
5 Estándar
Rapidez
10 Superior


5. Habilidad mental
0 5 10
Criterio o iniciativa
Conocimientos
Capacidad de expresión



METODOLOGIA SOBRE EL ANALISIS DE PUESTO

En uanto a la metodologia empleada frecuentemente en esta fase de sistematizacion de datos, se combinan distintas tecnicas.

Para llevar acabo la elaboracion de un catalogo de puestos mediante el análisis de puestos en un primer momento se elaborara el organigrama de la organizacion y el inventario de los puestos y trabajos actuales.

El objetivo es conocer y determinar los siguientes aspectos:

• Denominacion de los puestos.


• Dotacion actual de los puestos.


• Localizacion en la estructura organizativa existente.


• Delimitacion de las areas de actuacion, competencias y funciones relevantes.


• Ubicacion de cada puesto de trabajo.

En cuanto a la metodologia frecuente empleada es esta face de recogida y sistematizacion de datos, se combinan distintas tecnicas:

CUESTIONARIO:

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtienen en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

• Actividades del trabajo


• Actividades y procesos de trabajo


• Registros de las actividades


• Procedimientos utilizados


• Responsabilidad personal


• Actividades orientadas al trabajador


• Comportamieno humano como acciones fisicas y la comunicacion en el trabajo


• Movimientos elementales para el análisis de metodos


• Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo


• Tangibles e intangibles relacionados con el puesto


• Habilidades requeridas


• Desempeño del trabajo


• Análisis de error


• Normas de trabajo


• Medicion del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea


• Contexto del puesto(programa de trabajo e incentivos)


• Condicines fisicas de trabajo


• Requerimientos personales para el puesto


• Identidad para el puesto dentro de la estructura de la organizacion

ENTREVISTA EN EL PUESTO DE TRABAJO:

Bajo este metodo se envia a los trabajadores un cuestionario diseñado especificamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles

ENTREVISTA EN GRUPO/TECNICA EN GRUPO

El metodo de la conferencia tecnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Aqui, las caracteristicas especificas del puesto se obtienen de los expertos aunque es un buen metodo de recoleccion de datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo.

ESTRUCTURA

1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados


2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados


3. Determinar niveles realistas de desempeño


4. Crear planes para capacitacion y desarrollo


5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes


6. Planear las necesidades de capacitacion de recursos humanos


7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral


8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados


9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables


10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa

EL ANÁLISIS DE PUESTO EN LA PLANEACION

Sirve para funciones de diversa indole, por ejemplo: si se planean cambios tecnologicos, proporciona la informacion necesaria respecto al nivel de preparacion del trabajador, si se planea capacitar al personal, proporciona necesidades y requerimientos.

EN LA ORGANIZACION

Representa la unidad estructural bajo diferentes jerarquias que necesariamente implica relaciones y dependencias intrinsecas con las demas unidades, de esta manera se forma un todo organizado que permite revisarlo y valuarlo en cualquier momento determinado

EN LA DIRECCION

El analisis de puesto permite revisar y enseñar analiticamente las actividades de cada tarea, asi como deslindar responsabilidades y vigilar el cumplimiento de los estandares. Tambien proporcionara fielmente los elementos suficientes para integrar el personal ya sea el existente o el venidero al puesto que le corresponda en funcion a necesidades y caracteristicas de ambos

EN EL CONTROL

El análisis de puesto como medida estandar en el trabajo, amparada con un conjunto de requerimientos personales para su feliz desempeño es el parametro de comparacion ideal, bajo el cual deben ser confortados los resultados en determinado periodo. Para cuantificar los elementos involucrados en el proceso y encontrar las desviaciones para llevar a cabo las correcciones, el análisis de puesto proporciona todos los medios para poder hacerlo.

OPINION PERSONAL:

Es importante tener un analisis de puesto dentro de la empresa ya que este nos va a brindar toda la informacion sobre el puesto necesitado asi como los aspectos y condiciones que lo rodean esto para el buen funcionamiento interno de una sociedad.